Création d'une politique de rémunération co-construite avec l'ensemble des salariés

La politique de rémunération d'Enercoop Hauts-de-France a été élaborée collectivement par l'équipe salariée. Démarrée en 2022 par un rééquilibrage initial, la démarche s'est structurée en 2024 via quatre réunions pour définir les critères et créer une grille. Finalisée en 2025, elle a abouti à un accord d'entreprise, soulignant l'importance d'une démarche co-construite, progressive et adaptée.

Le projet de création d'une politique de rémunération a été initié et piloté par le porteur du mandat de Direction Générale. Son rôle a été centré sur le travail préparatoire de collecte de données et la création des supports de travail et de partage lors des réunions collectives. A la suite des réunions, il a également été l’objet de capitaliser sur les avancées collectives réalisées via des comptes rendus. 

Première phase d'échanges dès 2022 avec pour objectifs de : 

• Partager les réalités individuelles : envies, ressentis et positionnement    
• Rééquilibrer les rémunérations suite à la mise en place de la Direction Collégiale en 2021 et la montée en responsabilité de plusieurs personnes de l’équipe salariée
• Poser les grands principes du cadre de rémunération  

Second tour et élargissement en 2024 avec la tenue de 4 réunions collectives de 4h en équipe pour : 

• Définir les critères de valorisation 
• Création de la grille de rémunération 
• Faire rentrer les salaires actuels dans la nouvelle grille 
• Partage de l’impact pour l’ensemble de l’équipe 

Dernière phase de consolidation en 2025 avec la mise en place de la nouvelle politique de rémunération au 01/01/2025 et la finalisation d’un accord d’entreprise pour poursuivre l’amélioration des conditions de travail et avantages sociaux. 

Résultats :

1. Plus de confiance et de transparence entre les salariés : posture d'équivalence

2. Création d'un salaire minimum (SMIC+20%)

3. Hausse des salaires bruts de 25% en moyenne

4. Maintien d'un taux d'écart réduit entre le plus haut et le plus bas salaire de 1,36

5. Mise en place d'un forfait mobilité durable pour encourager les mobilités douces pour se rendre sur le lieu de travail et prise en charge à 100% de l'abonnement de transports en commun (métro, bus, train)

6. Contribution à l'équilibre vie professionnelle / personnelle : grande flexibilité pour le télétravail, temps partiel choisi et non subi :

7. Signature d'un accord d'entreprise avec des avancées notables : réduction des jours de carence, congés menstruels, congés exceptionnels accordés (pour la plupart)
   plus favorables que ceux prévus par la législation...

A retenir : besoin de cultiver la coopération et prendre soin de ce que l'on a construit ensemble

• Prendre le temps nécessaire : ces différents travaux ont mis plusieurs années à se concrétiser et ont nécessité l’implication forte de l’équipe salariée et du conseil d’administration
• Une organisation vivante et évolutive : accepter que les choses ne soient pas figées et que le projet évolue dans le temps avec l’arrivée de nouveaux salariés et administrateurs. Pour avancer sereinement, besoin d’écrire ce qui a été mis en place pour mieux l’adapter ensuite et le bonifier 
• S’inspirer de ce qui se fait ailleurs pour construire son cadre de travail : prendre exemple et chercher de l’inspiration ailleurs oui mais penser à ne pas copier/dupliquer un cadre d’organisation. Nécessité de construire quelque chose avec les forces vives existantes pour rendre pérenne le fonctionnement

Travaux de réaménagement des bureaux effectués en 2025 : apporter plus de confort à l'équipe, création d'espaces de vie, d'échanges, de réunion séparés des postes de travail. Accompagnement par une architecte d'intérieur + coût des travaux de 25K€, réalisés par des artisans de la coopérative Toerana Habitat.